가끔은 이런 생각이 든다. 내가 회사에 얼마만큼의 영향력을 미칠 수 있을까? 내가 조직에 유의미한 변화를 가져올 수 있을까? 오늘은 어떻게 해야 조직에서 성과를 낼 수 있을지에 대해서 그리고 어떻게 해야 조직을 더 좋은 방향으로 바꾸어갈 수 있을지에 대해서 이야기해보고자 한다.
조직은 쉽게 변하지 않는다. 왜냐하면 조직도 자신만의 문화와 역사 그리고 습관을 가지고 있기 때문이다. 이런 요소들을 이겨내고 조직을 바꾸는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 조직의 장이라도 이것은 쉽게 해낼 수 없다. 변화가 일어나기 위해서는 변화가 쉬워야 하고, 변화가 이익을 주어야 하며, 변화할 수 있는 능력도 있어야 한다. 새로운 업무 소프트웨어를 도입한다고 생각해보자. 80% 이상의 사람들이 변화를 달가워하지 않을 것이다. 현재의 방식이 말도 안되게 불만족스러웠던 것이 아니라면 말이다. 새로운 것을 받아들이려면 시간을 들여서 적응을 해야 한다. 이는 개인의 관점에서 매우 귀찮은 일이다. 더욱이 이것이 나에게 직접적인 이득이 되는 것이 없다면 더더욱 그렇다. 따라서, 변화를 위해서는 매우 작은 것부터 바꾸어나가야 한다. 이익을 주지 않아도 행할 수 있을 정도로 작은 변화 말이다. 매일 한 줄씩 업무보고를 작성하거나, 1주일에 10분 정도 회의를 하거나 하는 식의 작은 변화를 도입하는 것이다.
사회적 증거의 원칙을 적용하는 것도 좋은 방법이 될 것이다. 무언가 새로운 것을 조직에 도입할 때, TF를 꾸리는 것도 이러한 이유에서일 것이다. 누군가 해본 사람이 주변에 있다면, 우리는 훨씬 쉽게 이들의 행동을 따르게 된다. 그저 주변 사람들이 어떤 행동을 하고 있다는 사실만으로도 변화는 쉽게 받아들여진다. 처음 변화를 받아들일 수 있는 사람들을 모집하고 이들이 기점이 되어 변화가 점점 뻗어나갈 수 있도록 하는 것이다. 조직 내에서의 사회적 관계망을 분석해서 연결고리가 많은 일들이 얼리 어답터로 선정된다면 조직 내로 변화가 스며드는 속도를 더 높일 수 있다.
넛지의 원리를 활용해볼 수도 있을 것 같다. 디폴트 값을 바꾸는 것만으로도 사람들의 행동에 매우 큰 영향을 줄 수 있다는 것이 넛지에서 소개하는 행동 변화 법칙 중 하나이다. 옳다고 생각하는 변화가 있다면 새로운 선택지를 강제하지 않되 넌지시 디폴트로 제시하는 것이다. 만약, 사람들이 깊이 신경쓰지 않는 선택지라면 매우 빠르게 효과를 얻을 수 있을 것이다. 다만, 사람들이 의식적으로 깊이 생각하는 선택지들에는 넛지가 큰 힘을 발휘하지 못한다.
오늘은 이렇게 조직 변화를 위한 행동 법칙에 대해서 생각해보았다. 앞으로 시도해보고 싶은 업무 프로세스나 도구들이 몇 개 있다. 어떻게 이것들을 회사에 성공적으로 안착시킬 수 있을 지 더 많이 공부해보면 좋을 것 같다.
2022.12.07.