어제는 핵심 습관이라는 개념에 대해서 이야기해보았다. 오늘은 조직에 필요한 핵심습관은 무엇일지에 대해서 생각을 해보려고 한다. 물론 조직의 상황마다 핵심습관은 달라질 수 밖에 없지만 가장 먼저 떠오르는 것은 구성원들이 활발히 소통하는 것이다.
예전에 다녔던 회사들을 떠올려보면 팀원들과 교류가 거의 없는 경우도 있었고 서로 활발하게 소통하는 경우도 있었다. 타 부서와 일면식도 없이 메신저로만 소통해야 하는 경우도 있었고 면대면으로 편하게 이야기를 주고 받는 경우도 있었다. 또래가 많아서 쉽게 친해지고 편하게 지냈던 곳도 있었고 공통점이 있는 사람들을 만나지 못해서 적응에 어려움을 겪었던 적도 있었다. 서로 편하게 이야기를 나누는 분위기가 중요하지 않다고 생각하는 사람들도 있겠지만, 나는 사람들과의 소통이 기업에서 가장 중요한 요소 중 하나라고 생각한다. 기업은 사람들이 모여서 일을 하는 곳이다. 정보가 빠르게 교류되지 않으면 올바른 의사결정을 내리기가 어렵다. 아무리 CEO라고 해도 일선에 있는 직원들이 정보를 공유해주지 않으면 현장의 상황을 정확히 판단할 수 없다. 부서 내, 부서 간 소통에 장벽이 있는 기업들의 경우 정보의 부족으로 많은 기회를 잃는다. 또한, 중복 업무로 인한 인적 자원 누수도 심하다.
그렇다면 어떻게 해야 기업이 활발히 소통하게 만들 수 있을까? 어떤 습관을 건드려야 조직 전체가 활발히 소통하고 정보가 서로 공유되게 할 수 있을까? 정보가 교류되지 않는 데에는 혹은 직원들이 교류하지 않는 데에는 많은 요인들이 작용할 수 있다. 그중에서도 대표적인 것은 성과평가이다. 만약, 부서 간의 상대평가를 기반으로 성과급을 지급한다면 어떤 일이 생길까? 당연히 주변 조직을 돕지 않게 된다. 정보는 부서 내에서만 공유되고 타 부서로의 유출을 엄격히 통제하게 된다. 의견이 제시되었을 때 이를 무시하거나 실패에 대해서 책임을 묻는 문화도 큰 역할을 한다. 새로운 아이디어가 비난을 받는 상황이라면 누구도 자신의 의견을 다른 이들과 공유하려하지 않을 것이다. 또한, 성과를 개인에게만 돌리는 것도 문제를 야기한다. 어떤 결과를 냈을 때 처음에 아이디어를 낸 사람이나 총 책임자 등 특정 인물들에게만 공을 돌리게 되면 주변에서 이들을 돕기 위한 의견을 제시할 동기가 사라진다.
내가 다니는 곳이 IT기업이기 때문에 우리 회사를 기준으로 한번 생각을 해보면 이렇다. 먼저, 모든 오류 사항들을 반드시 보고하도록 체계를 만드는 것이다. 만약, 보고되지 않은 오류에서 문제가 발생하면 책임을 묻는 절차가 수행된다고 해보자. 그리고 이를 팀 단위로 관리하도록 한다. 이렇게 되면 팀에서는 오류를 발견하는 즉시 책임자와 소통하려는 노력이 증가한다. 작은 건들이라도 팀에서 발생하는 모든 문제들이 공유된다. 팀 전체가 함께 책임을 지는 시스템이기 때문에 팀원들의 서비스에서 발생하는 오류들까지 동료들이 함께 발견하게 해줄 유인이 생긴다. 개발팀이라면 코드리뷰를 조금 더 많이 하려는 유인이 될 지도 모른다. 팀의 리더들은 이를 경영진에 보고할 의무가 생기고 경영진들은 과거에 진행했던 프로젝트에서 생기는 문제 혹은 시스템 상에 잠재되어 있는 문제들을 조금 더 폭넓고 상세히 접하게 된다. 이렇게 되면 회사 내에 쌓여있던 개발 부채에 대한 논의를 할 가능성이 커지고 이런 개선을 통해서 서비스의 성능과 안정성이 높아진다. 작은 오류들을 보고하는 습관들이 쌓이면 오류를 공유하면서 생겨난 소통 습관들을 발판으로 다른 아이디어나 의견들이 오고가는 장이 생길 수 있다.
회사의 정황도 잘 모르고, 객관적인 근거 자료도 없이 잠깐의 상상을 통해서 어떤 변화가 일어날 지에 대해서 생각해보았다. 기업은 결국 개인의 모임이기에 개인에게 새겨진 습관은 기업을 좌지우지하게 된다. 이를 실제 현실에 적용하려면 훨씬 많은 통찰이 필요하겠지만 내가 경영진이라는 생각을 가지고 깊이 있게 고민해볼 만한 주제이다. 조직에 필요한 핵심 습관을 찾는 연습을 통해서 조직에 대한 이해와 통찰이 한 단계 더 높아질 지도 모른다.
2022.11.14.